2023 Forfatter: Susan Creighton | [email protected]. Sist endret: 2023-05-24 11:14
- Når det er stor etterspørsel etter arbeidskraft, må virksomheter ha en rekrutteringsstrategi hvis de ønsker å tiltrekke seg topptalenter.
- Å bygge merkevaren din kan tiltrekke seg et høyere antall nye jobbkandidater. Glassdoor rapporterer at 84% av arbeidssøkere sier at en virksomhets omdømme er viktig.
- Mangfold på arbeidsplassen starter med inkludering i rekrutteringsprosessen. Ta praktiske skritt for å fjerne utilsiktede skjevheter, for eksempel å lese gjenoppta blind eller bruke AI til å gjennomgå applikasjoner.
Bedriftsrekruttering i dag er ikke det samme som for noen år siden. De tradisjonelle rekrutteringsverktøyene virksomhetene en gang har brukt tar plass i dette nåværende kandidatdrevne markedet.
Uten mangel på kvalitetsmuligheter for arbeidssøkere, trenger du en sterk rekrutteringsstrategi for å bygge en engasjert arbeidsstyrke som vil gi virksomheten din et konkurransefortrinn.
En strategisk handlingsplan er avgjørende for å oppfylle bemanningsbehov og ønsker for virksomheten din, noe som fører til ny forretningsvekst. For å finne og beholde potensielle kandidater, bør virksomheten fokusere på flere velprøvde elementer i rekrutteringsprosessen:
- Utvikle en ansettelsesstrategi
- Fremmer ditt arbeidsgivermerke
- Landing av passive kandidater
- Integrere mangfold og inkludering
- Å dra nytte av sporingsprogramvare for søker
Zuraida Curtis, ansettelsesrettsredaktør i XpertHR, mener gode rekrutteringsstrategier hjelper mot ikke bare ansattes moral og generell lykke, men også fastholdelse. Ved å holde ansatte engasjert, sa hun, kan bedrifter unngå å gjennomgå hyppige rekrutteringsprosesser.
Redaktørens merknad: Leter du etter informasjon om tjenester for bakgrunnssjekk? Fyll ut spørreskjemaet nedenfor for å få våre leverandørpartnere til å kontakte deg om dine behov
kjøperzone widget
1. Lag en sterk rekrutteringsstrategi
Curtis råder virksomheter som ønsker å lage en god rekrutteringsstrategi for vekst for å følge disse tipsene.
- Analysere. Se nøye på forretningsbehovene dine og dine mål og mål.
- Identifisere. Kjenn til dine langsiktige planer for utvidelse eller reduksjon i personalet, kritiske roller i virksomheten og eventuelle hull som må fylles. Vær på jakt etter sesongvariasjoner i bemanningsbehov.
- Fastslå. Finn ut den beste rekrutteringsmetoden for bedriften din. Jobbsøk via sosiale medier øker for eksempel, slik at du kan bruke denne metoden til å målrette kandidater med spesifikke ferdighetssett.
- Sikre. Gi en konkurransedyktig lønn og muligheter for personlig vekst i virksomheten din. I følge en Citation-undersøkelse sa 13% av arbeidsgiverne at lønn er den viktigste faktoren for å beholde ansatte.
- Etablere. Velg og implementer en metode for å måle resultater og teste om strategien din fungerer. Etabler et treningsbudsjett for å utvikle og forbedre dine ansattes ferdigheter og kunnskaper.
Å vite hva man ikke skal gjøre når man lager en rekruttering HR-strategi er nesten like viktig som å vite hva man skal gjøre. Som bedriftseier på jakt etter nye ansettelser, bør du ikke være vag med hva jobben krever. Curtis sa å skrive en detaljert stillingsbeskrivelse som er tydelig om de nødvendige ferdighetene og erfaringene og hva jobben innebærer, inkludert timer med arbeid og ansvar.
"Prøv å unngå å ansette på tarmen instinkt, " sa Curtis. "Ha en strukturert ansettelsesprosess med en effektiv intervjuprosess. Bekreft kvalifikasjoner gjennom intervjuprosessen og fullfør bakgrunnssjekker som referanser."
2. Fremme et sammenhengende bilde av merkevaren din
Din arbeidsgivers merkevarebygging skal skildre identiteten, personligheten og arbeidskulturen til virksomheten din. Dette hjelper kandidatene til å se hvorfor de skal velge deg fremfor en konkurrent, og det skaper en positiv følelse av lojalitet med virksomheten.
Justin Terch, senior HR-rådgiver og administrerende partner i Terch & Associates Consulting, sier at arbeidsgivermerkevarebygging innebærer å fortelle en overbevisende historie som gir potensielle jobbkandidater en mental visjon om at de selv jobber i den stillingen du ansetter.
"De beste arbeidsgivermerkevarene skaper denne visjonen selv i mangel av øyeblikkelig åpning av stillingen, " sa Terch. "Et effektivt arbeidsgivermerke kan øke kvaliteten og kvantiteten til en organisasjons søkerpool."
Du bør administrere sosiale medieprofiler aktivt slik at potensielle kandidater kan få tilleggsinformasjon om virksomheten din. Plattformer som faktisk Monster og LinkedIn er med på å koble kandidaten og virksomheten, noe som fører til verdifullt engasjement fra brukerne. I følge en amerikansk nettstedundersøkelse på Glassdoor i 2018 vil sannsynligvis 83% av arbeidssøkere undersøke bedriftsanmeldelser og rangeringer når de bestemmer seg for hvor de skal søke. I tillegg sier 84% av arbeidssøkere at et virksomhets omdømme som arbeidsgiver er viktig.
Å bygge opp arbeidsgivermerket ditt ved å gi en positiv kandidatopplevelse kan øke sannsynligheten for at kandidater av høy kvalitet søker seg til bedriften din og blir fullt investert i det virksomheten din handler om.
Gargi Rajan, leder for HR ved Mettl, sa at det er viktig for bedrifter i dag å gi gode kandidatopplevelser og være punktlige og kommunikative gjennom rekrutteringsprosessen.
"Kontinuerlig å bygge et arbeidsgivermerke ved å gi [en] utmerket kandidatopplevelse til folk om de endelig blir valgt, er punktlige og i tide med hensyn til å svare på samtaler og e-post, og skape nok spenning rundt en ny mulighet ved hjelp av noen inne i nyheter om organisasjonskulturen eller hvordan du forbereder deg til deres dato, og så videre kan virkelig få en kandidat til å føle seg viktig og verdsatt, "sa hun.
Rajan mener en arbeidsgiver har et ben på konkurransen når jobbkandidater interesserer seg for merkevaren sin og forsker på karrieresidene på nettstedet. "De må få et inntrykk av hva rollen krever for å skape nok spenning og forventning til å bli med i merkevaren din - og de må føle at de vil være en del av merkevaren din for å lykkes i karrieren og vokse fremover, " sa hun la til.
3. Rekrutter passive kandidater
Passive kandidater er fagpersoner som ikke aktivt søker etter en ny jobb og generelt er fornøyd med sin nåværende stilling. Noen av disse kandidatene vil imidlertid gjøre et karriereoppslag hvis muligheten er bedre enn det de har for øyeblikket.
I følge Rajan er det to verdifulle måter en virksomhet kan rekruttere passive kandidater:
- Følg med på passive ansatte. De beste ansatte er vanligvis ikke lenge uten arbeid. Utarbeide en overvåkningsliste over passive kandidater for de gangene du kanskje trenger å henvende deg til dem. Når du har passive kandidater i rørledningen, kan du fylle alle nødvendige stillinger, spesielt når du trenger å ansette raskt.
- Ansett en effektiv overtalelsesstrategi. Med den nåværende talentkrisen er det viktig å vite, forstå og utforme en overtalelsesstrategi. Dette er ikke et kortsiktig mål; det er en gjennomtenkt, langsiktig og adaptiv strategi for å skille de nåværende tilbudene dine fra andre - ikke bare i monetære kompensasjonsmåter, men i bred planlegging og investeringer i rollen, utfordringer, politikk, frynsegoder, merkevarebygging, kulturen til meritokrati, vekstmuligheter og arbeidsprofil.
Passive kandidater holder valgmulighetene åpne. Selv om de kanskje ikke aktivt søker jobb, vil de engasjere seg i mye høyere takt når en rekrutterer presenterer et merke eller en virksomhet som gjenspeiler deres verdier.
4. Utvikle en mangfoldig arbeidsplass
Mangfold og inkludering i virksomheten din vil hjelpe teamet ditt til å speile hvordan den virkelige verden ser ut utenfor - forskjellige aldre, former, størrelser, kjønn, religioner, bakgrunn og opplevelser. Det første trinnet er å skildre hvordan bedriften omfavner inkludering ved å sikre mangfold er mer enn et mål - det er en realitet.
Sue Andrews, HR og forretningskonsulent i KIS Finance, mener du må demonstrere trinnene firmaet har tatt for å sikre at arbeidsstokken din gjenspeiler samfunnet rundt deg.
"Praktiske trinn, for eksempel gjennomgang av stillingsannonser og stillingsbeskrivelser, må tas for å sikre at språket som brukes er inkluderende og ikke utilsiktet avskrekke visse grupper av søkere, " sa hun. "For eksempel kan bruk av altfor 'maskuline' språk og begreper frata kvinnelige søkere. Du må også målrette mot brede og inkluderende kilder til søkere."
For å oppfylle mangfoldmålene, er det viktig for virksomheter å unngå utilsiktet skjevhet under rekrutteringsprosessen. Andrews foreslår å bruke prosesser som blinde gjenopptaksmålinger, der personlig informasjon blir fjernet med tanke på valg. "På samme måte kan bruk av AI til å gjennomgå applikasjoner via et applikasjonssporingssystem bidra til å fjerne risikoen for menneskelig skjevhet i rekrutteringsprosessen." [Les beslektet artikkel: Kan kunstig intelligens løse problemet med skjevhet?]
Bedrifter må bestemme hvordan ideen deres om en mangfoldig og inkluderende arbeidsstyrke skal se ut. Dette vil gi deg en måte å måle suksessen din på.
Til tross for den økende oppmerksomheten på mangfold, er det fortsatt mange selskaper som trenger å investere i grunnleggende tiltak som de fleste representanter for HR er enige i, for eksempel antidiskriminering, formell opplæring for å dempe skjevheter og fjerning av skjevheter fra promoteringsvedtak.
En studie fra 2018 av Boston Consulting Group rapporterte at de fleste selskaper har investert i mangfoldighetsprogrammer, men ansatte i forskjellige grupper nyter ikke godt av denne innsatsen. Spesifikt sa 96% til 98% av de spurte at deres selskap har et mangfoldighetsprogram på plass, med 21% til 28% sier at de personlig har hatt godt av mangfoldighetsprogrammet.
5. Bruk et søkersporingssystem
Applicant tracking software (ATS) hjelper med å analysere kandidater og søke etter eventuelle feil i ansettelsesprosessen. Den filtrerer kandidater etter ansettelsesbehov og gjør det enklere for rekrutterere og ansettelsesledere å se søkerens prestasjoner. Programvaren kan ikke ta kloke beslutninger om hvem de skal ansette, men det forenkler relevante nøkkelord i en CV, og tilpasser kandidater etter bedriftens behov og ønsker.
"De gjør det mulig å samle, vurdere og lagre flere CVer på en tidseffektiv måte, og sparer ansattes ledere timer med manuell sikting, " sa Andrews om ATS-programmer. "De lar deg også bygge opp en database med CV som du kan benytte deg av i fremtiden hvis behovet skulle dukke opp."
Med automatiske rangeringer kan du sammenligne gjenoppta mot jobben din. Programvaren videresender deretter CVene med de høyeste kampene til neste trinn.
"Attraksjonen med denne typen funksjoner er at rekrutterere da kan fokusere på applikasjonene som passer godt for rollen, ettersom den luker ut spekulative og uegnete applikasjoner, " sa Andrews.
ATS er en kraftig løsning for å koordinere kandidatens rørledning og sikre at kvalitetskandidater ikke går tapt i shuffle.
En sterk rekrutteringsstrategi krever mye tid og oppmerksomhet på detaljer. Topptalenter ønsker å jobbe for selskaper med det beste omdømme. Merket og oppdraget du legger ut til verden vil drive hvilke typer talent og personligheter du triller inn for å jobbe for deg.
Du kan søke gjennom det beste talentet raskere med sporingsprogramvare og sosiale medier for søkere, men ingenting blir garantert noen gang med programvare. Kandidatopplevelsen er den kritiske faktoren gjennom rekrutteringsprosessen - hvis en kandidat liker deg, vil de søke og sannsynligvis godta jobben. Å engasjere kandidatene dine i lange perioder er nøkkelen til å skape en topp rekrutteringsopplevelse.
