2023 Forfatter: Susan Creighton | [email protected]. Sist endret: 2023-05-24 11:14
- En av de beste rekrutteringsstrategiene er å be nåværende ansatte gi henvisninger.
- Å ansette arbeidstakere på prøvebasis lar deg teste potensielle fremtidige ansatte.
- Hvert virksomhets rekrutteringsprosess er forskjellig, og å finne den beste rekrutteringsstrategien for bedriften din krever litt prøving og feiling.
Rekruttering er en utfordring for små bedrifter. Det er ikke lett å finne riktig talent, og det krever en god rekrutteringsstrategi å finne og ansette kvalitetskandidater.
Vi snakket med å ansette fagpersoner for å lære smarte rekrutteringsstrategier som små bedrifter kan implementere for å tiltrekke seg det beste talentet under rekrutteringsprosessen.
1. Bruk henvisninger
En av de beste måtene å ansette kvalitetskandidater på er å få de nåværende ansatte eller folk i nettverket ditt til å henvise andre. Spør dine ansatte om de kjenner noen som kan passe godt til stillingen. Henvisninger er en god måte å se på potensielle kandidater før du selv intervjuer dem. Hvis din pålitelige ansatt anbefaler en tidligere kollega eller en venn hvis arbeidserfaring de kjenner godt, gir det deg et sikkerhetsnivå når du vet at denne nye søkeren kan gjøre godt arbeid. Når du ansetter en fremmed, er det mindre sikkerhet for en kandidats arbeidsmoral og potensielle passform på teamet.
"Den absolutt beste rekrutteringen [strategien] ville være å be om henvisninger fra nettverket ditt, " sa Jonaed Iqbal, grunnlegger og administrerende direktør i NoDegree.com. "Spør andre bedriftseiere om de kjenner noen som leter etter en jobb. Spør venner og familie. Gå til lokale nettverksarrangementer (Handelskammeret) og spør de andre som er med om de kjenner noen på markedet for en jobb. Henvisninger er kilden nr. 1 for kandidater. Folk refererer vanligvis til gode mennesker, ettersom personen de henviser er en refleksjon over dem."
Selv om du ikke bør gi henvisninger fortrinnsbehandling, er det en ekstra fordel for den som søker å anbefale av noen som allerede er i staben eller i nettverket ditt. Forsikre deg om at søkerens kvalifikasjoner gjør dem til en ideell passform for jobben, og bruk henvisningen som forsikring for at du tar den rette ansettelsesbeslutningen.
En måte å anmode om henvisninger fra nåværende ansatte på er å implementere et bonusprogram for henvisning. Hvis en ansatt henviser en søker og den søkeren til slutt blir ansatt, kan den ansatte som henviste den nye leien få en slags økonomisk kompensasjon. Selv om bonusen bare er noen hundre dollar, gjør den ansatte mer villige til å anbefale folk de kjenner til å være kvalitetskandidater. Kostnadene har en tendens til å lønne seg, ettersom data antyder at henvisninger som kan henvises kan spare selskaper $ 3000 i gebyrer som ellers ville blitt brukt på ting som rekrutterere og stillinger.
"Lag et veldig sjenerøst henvisningsprogram for ansatte (gjør det så stort at du nesten er ukomfortabel), og knyt noe av utbetalingen til utførelsen av den nye ansettelsen, " sa Bryan Zawikowski, visepresident og daglig leder for den militære overgangsavdelingen Lucas Gruppe.
Hvis du er en liten bedrift som sliter med å finne kandidater til jobber, må du se henvisninger for å få hjelp. Henvisninger kan gjøre ansettelsesprosessen betydelig jevnere, og de bør være et integrert aspekt av rekrutteringsstrategiplanen din. Henvisning til ansatte er en fin måte å øke talentpoolen i samlingen av applikasjoner, og det fører ofte til å ansette en kvalifisert kandidat. Enda viktigere er at det er raskt og billig å dra nytte av henvisninger til ansatte.
2. Legg ut på nisjejobbsider
Det er enkelt å legge ut åpne stillinger på LinkedIn, Monster eller faktisk, men oppføringen til små bedrifter kan gå seg vill i havets åpningssjø. Det er ikke lett å skille seg ut på populære jobbsider når du er en liten virksomhet, så det kan være verdt å legge ut stillinger på nisjjobbsider.
"Nisjebyråer tilbyr et optimalt medium for små bedrifter å få kontakt med ideelle kandidater av tre grunner, " sier Lee McMillan, grunnlegger og administrerende direktør i PeakSeason. "For det første har disse kandidatene vist en innebygd interesse for nisjen ved å besøke nisjebyret i utgangspunktet. For det andre tillater nisjebyråd generelt arbeidsgivere å tilpasse og fremheve styrkene sine bedre, siden de ble utviklet for å målrette mot en bestemt sektor eller Jobbtype. For det tredje har nisjebyråer generelt færre oppføringer og færre arbeidsgivere i megastore. Dette gir små bedrifter en bedre sjanse til å skille seg ut, uten å bli begravet blant tusenvis av oppføringer av større konkurrenter."
Det er hundrevis av nisjebyråd på nettet, og å finne den rette for din lille bedrift avhenger i stor grad av bransjen din og rekrutteringsstrategien. Dette er noen få nisjebyråd:
- Snagajob - Dette nettstedet deler åpninger for timeposisjoner. Hvis du ønsker å ansette arbeidere per time, kan Snagajob være stedet for deg.
- College Recruiter - Et styre designet for nyutdannede, dette er et flott sted å se på hvis du vil ha talent på inngangsnivå.
- College jobbtavler - Noen høyskoler tilbyr jobbtavler spesielt for studentene og nyutdannede. Å finne jobbtavler for høyskoler i ditt lokale område er en god måte å finne lokale talent som søker inngangsposisjoner.
- FlexJobs - Kandidater på dette jobbstyret leter etter fleksible jobber. Innlegg på dette nettstedet inkluderer fjernarbeid og tilbud på deltid blant andre fleksible alternativer. Hvis du vil skille seg ut fra jevnaldrende ved å tilby eksternt arbeid, er dette et godt nettsted å bruke.
Ytterligere forskning kan hjelpe deg med å finne online nisjebyråer som fungerer best for din virksomhet. Andre måter å begrense talentpoolen inkluderer å legge ut stillinger i en lokal avis eller på lokalavisens nettsted.
Mens avisbransjen langt fra blomstrer, kan lokale aviser fremdeles nå tusenvis av mennesker i ditt område. Nettinnholdet fra lokale aviser tiltrekker seg også tusenvis av lesere som kan oppsøke papirets jobbtavle for å lete etter åpninger i området. Å tiltrekke seg lokalt talent gjennom en lokal nyhetskilde kan være enklere enn å bruke en global plattform som LinkedIn. Vær kreativ med din talentinnsamlingsplan.
Å bruke en nisje-jobbnettsted betyr ikke at du må forlate tradisjonelle tiltak. Det er ingenting galt med å legge ut en åpning i en lokal avis og LinkedIn, for eksempel. Kanalene du bruker vil endre seg basert på bedriftens rekrutteringsstrategi.
I tillegg til nisjejobbsider, kan bruk av sosiale medier tiltrekke seg søkere, spesielt hvis du har en lojal følge. Ved å legge ut åpninger på sosiale medier, vil du nå dine følgere, som allerede har tatt beslutningen om å følge virksomheten din. Dette betyr at de er interessert i hva du gjør, noe som gjør dem mer sannsynlig å være interessert i å bli med på saken din. Nisjejobbsider kan hjelpe deg med å tiltrekke søkere, men ikke glem å legge ut åpninger på ditt eget nettsted og å dele disse åpningene på sosiale medier regelmessig.
3. Leie på prøvebasis
Bedrifter som sliter med å finne de rette kandidatene, bør vurdere å ansette på frilans- eller prøvebasis. For eksempel kan du ansette en kandidat til å jobbe på et par prosjekter med teamet ditt for å få en bedre følelse av talentet og ferdighetene deres. Hvis du opplever at de gjør det bra med teamet, utvid et tilbud på heltid. Hvis de sliter, kan du velge å gå i en annen retning.
"Å ansette frilansere til å fullføre små og spesifikke jobber med en langsiktig jobb i tankene er en nesten risikofri måte å teste talent, " sier Will Ellis, sikkerhetsanalytiker ved Privacy Australia. "Hvis en frilanser fullfører et prosjekt og gjør en fantastisk jobb, kan du gjenopprette dem noen ganger, slik at du ser hvordan de er som arbeider førstehånds."
Denne ruten krever riktig forretningsetikett og klare regler og grenser. Hvis du tar med noen på et prosjekt eller to, må du sørge for å kompensere dem for arbeidet deres, selv om du ikke ansetter dem. Hvis du ber noen om å utføre et mindre prosjekt som tar en til to timer utelukkende som en test av deres evner, og du ikke vil bruke det arbeidet for virksomhetens gevinst, er det OK å ikke gi betaling. Vær forsiktig med hvor lang tid noen arbeidsrelaterte tester tar, ettersom alt over en time eller to blir tungvint og kan kreve betaling. Avbruddet på en time varierer etter felt, men det er en god retningslinje å forsikre deg om at du ikke kaster bort en kandidats tid.
I likhet med stillingshenvisninger er ansettelse på prøvebasis en måte å føle deg trygg på at personen du ansetter passer godt for bedriften din. Å ansette på prøvebasis er også en måte for ansatte å se om de liker å jobbe for din bedrift. En søker kan finne etter et prosjekt eller to at de ikke er så interessert i arbeidet som de trodde, og de kan avslå et tilbud takket være en bedre forståelse av hva jobben innebærer. Prøveperioden fungerer nesten som en onboarding-prosess, da kandidaten lærer det grunnleggende om selskapets arbeidsflyt under prosjektene.
4. Skriv bedre stillingsbeskrivelser
Selv om det å skrive bedre stillingsbeskrivelser ikke nødvendigvis er en rekrutteringsstrategi, er det en rask måte å forbedre rekrutteringssuksessen din. Å ansette elitekandidater betyr at du må tiltrekke deg elitekandidater. Jobbrett er fylt med tusenvis av åpninger, og det er ikke lett å skille seg ut. En måte å skille seg ut er med kvalitetsjobbbeskrivelser.
De beste stillingsbeskrivelsene er spesifikke og tydelige. De skisserer hva jobben innebærer og hva de leter etter i en kandidat. Forsøk å holde stillingsbeskrivelsen kortfattet, slik at søkerne føler seg komfortable med å lese gjennom hele beskrivelsen. Det kan være en fordel å be teamet ditt om å hjelpe med å skrive stillingsbeskrivelsen, så den er så nøyaktig som mulig.
Legg vekt på å skrive rimelige stillingsbeskrivelser. Noen selskaper ber om betydelig for mye eller for lite i stillingsbeskrivelsene. Et selskap som leter etter en ansatt på inngangsnivå, kan be om tre til fem års erfaring i en rolle, noe som sannsynligvis ikke er en rimelig forespørsel gitt volumet av nyutdannede kandidater som søker om oppføringsnivå. Andre selskaper kan bruke brede setninger som "å søke noen med en gründerånd", som er vage og subjektive. Skriv spesifikke og fornuftige stillingsbeskrivelser. Vær rettferdig med det du ber om, og sørg for at kvalifikasjonene du ønsker blir spesifikt adressert.
"Det er viktig å være detaljert, men rimelig i stillingsannonsene dine, " sa Iqbal. "Noen ganger ber stillinger bare om for mye. Forsikre deg om at du legger ned de faktiske tingene som kreves for jobben. Ikke sett 10 års erfaring som et krav når noen kan gjøre det med bare to års erfaring. Ofte bedriftseiere ber om for mye, og mange kvalifiserte personer går over listen fordi de føler at de ikke kan gjøre jobben."
Unngå å bli altfor begeistret i stillingsbeskrivelsen. Det er greit å være begeistret for rollen og å vise frem den morsomme firmakulturen din, men å bruke fraser som "ROCKSTAR-selger!" eller å være for aggressiv i bruken av store bokstaver og utropstegn kan slå av kvalifiserte kandidater. Hold jobbbeskrivelsene dine profesjonelle.
5. Tilby relevante fordeler
Fordeler kan ofte være en god måte å tiltrekke seg et mangfoldig og talentfullt søkerpot. I tillegg til god selskapskultur, appellerer selskaper som tilbyr balanse mellom arbeidsliv og omfattende helseforsikringspakker til et bredt spekter av kandidater.
Det er mange alternativer for tradisjonelle arbeidsfordeler for å tiltrekke seg talent, og det er heller ingen mangel på uvanlige og kreative alternativer. Hvis du ønsker å tiltrekke topp talent til din lille bedrift, hjelper det å tilby relevante fordeler.
Fleksible arbeidstilbud, som muligheten til å telekommunikere, kan gjøre virksomheten din spesielt tiltalende for tusenårsreisende og yngre arbeidstakere. I følge FlexJobs har 70% av årtusenene forlatt eller vurdert å forlate en jobb fordi det manglet fleksible arbeidsalternativer, mens bare omtrent halvparten av eldre arbeidstakere rapporterer det samme. Å være fleksibel med tidsplaner og tilby eksternt arbeid appellerer til dagens arbeidsstyrke.
Toptal, et selskap som hjelper deg med å koble frilansere med bedrifter, er helt fjernt. Selskapet mener at tilbud av eksternt arbeid gir det større tilgang til dyktige arbeidere over hele kloden.
"Nettet ditt ble bare mye større, " sa Bryce York, sjef for SMB inngående salg på Toptal. "Det er mange dyktige fagpersoner som foretrekker å jobbe eksternt, eller bo der de vil bo, ikke nødvendigvis der det er en høy konsentrasjon av kontorjobber og hovedkvarter."
For virksomheter sier York at bruk av eksterne arbeidere kan bidra til å redusere infrastrukturkostnadene knyttet til å jobbe i et kontorbygg. For ansatte sier han muligheten til å bo hvor de vil og hjelpe interessante merker uten å ruste opp livet er en fristende fordel. Han advarte om at eksternt arbeid ikke er for alle, og virksomheter trenger å finne ansatte som vil forbli engasjerte og produktive når de jobber eksternt.
Ikke alle bedrifter kan tilby eksternt arbeid, men det er en fordel som det er verdt å vurdere hvis du sliter med å tiltrekke topp talent til din lille bedrift.
