5 Personlighetstrekk Du Må Passe På Når Du Ansetter

2023 Forfatter: Susan Creighton | [email protected]. Sist endret: 2023-08-25 03:48

Å intervjue noen for en jobb innebærer mer enn å se på personens arbeidserfaring og bakgrunn. Dagens ansettelsesledere legger en høy premie på en kandidats samlede passform, både som en dyktig profesjonell og som en person som passer godt sammen med det eksisterende teamet.

"Personlighet må være like viktig, om ikke mer, enn ferdigheter og erfaring, " sa Tricia Sciortino, president for virtuell assistenttjeneste eaHELP. "Du risikerer en enorm risiko ved å få på deg en leie som potensielt kan forstyrre det du har bygget, ganske enkelt ved å ikke være en god personlighet eller kultur.

Mens forskjellige personlighetstyper er viktige for å skape et flott team, er det noen egenskaper som kan være skadelig for teamets suksess. Karriere- og ansettelseseksperter advarte bedriftseiere om å gå videre med forsiktighet hvis de møter en kandidat med en eller flere av disse giftige egenskapene. [Se beslektet historie: Vanlige ansette feil og hvordan du kan unngå dem]

Altfor selvreklame

Tillit er viktig hos en kandidat, men hvis personen begynner å vise en elitistisk eller berettiget mentalitet, bør det være et rødt flagg, sa Brigette McInnis-Day, konserndirektør for menneskelige ressurser i programvareselskapet SAP.

"Noen som er for full av seg selv, er giftige for et team, " la John West Hadley, rektor og karriereresøkingsrådgiver hos John Hadley Associates, til. "Det er en ting å være stille selvsikker på hva du bringer til bordet, og å uttrykke resultatene av arbeidet ditt naturlig og i sammenheng. Det er helt en annen å være aggressivt påtrengende for disse egenskapene og resultatene."

Uvillig til å endre

Trangsynte kandidater som virker fast på deres måter, vil ikke være en god passform hvis selskapet trives med innovasjon og nye måter å tenke på.

"En av de største prediktorene for jobbsuksess er et åpent sinn og kapasitet til å innlemme nye ideer i ens arbeid, " sa Todd Horton, grunnlegger og administrerende direktør i KangoGift. "Mennesker som er oppsatt på sine måter tilpasser seg kanskje ikke arbeidsforholdene når de endrer seg."

Tilsvarende sa Sciortino å være på vakt mot kandidater som tror de allerede vet alt.

"Noen som har alle svarene, vil ikke passe inn i en organisasjon som ønsker å bygge en kultur rundt innovasjon og markedsledelse, " sa Sciortino til Business News Daily. "Ideelt sett må kandidatene være sultne på å lære og verdsette å tilegne seg nye ferdigheter og kunnskaper."

Negativ

I fartsfylte virksomhetsmiljøer må ansatte fokusere på mulighetene i stedet for barrierer for å lykkes, så negativitet er ikke en god kvalitet hos en ansatt, sa McInnis-Day. Pat Goodwin, utøvende trener og rådgiver for karriereovergang, var enig og sa at en kandidat som aldri virker fornøyd og klager overdreven sannsynligvis vil være til skade for laget ditt.

"Det er personligheter som ser glasset halvfullt, og de som ser glasset halvtomt, men det er veldig vanskelig å jobbe med folk som alltid skyter hull i glasset, " sa Goodwin. "Disse personlighetene … driver negativ oppførsel og kan skape mangel på [produktivitet]."

Apatisk

En kandidat som ikke bryr seg om mye, vil sannsynligvis ikke være et veldig produktivt medlem av teamet ditt. McInnis-Day bemerket at ansatte må være lidenskapelig opptatt av arbeidet sitt for å følge med på å endre forretningsmodeller, produkter, kunder, og hvis den lidenskapen er merkbart fraværende under intervjuet, er det lite sannsynlig at det dukker opp hvis du ansetter personen.

"Hvis du ikke kan få et begeistret svar om noe fra en kandidat, må du være forsiktig, " la Sciortino til. "Lidenskap driver resultater, og vil føre en ansatt til å gå gjennom de tøffe tider."

Rask til å skylde på andre

En kandidat som er rask til å skylde på andre for feil eller mangler, er kanskje ikke den rette personen til å bli med på laget ditt. Når denne personlighetstypen blir spurt om konflikter eller problemer de opplevde hos tidligere arbeidsgivere, vil de kontinuerlig peke den skyldige fingeren mot andre, sa Leigh Davis, en partner i rekrutterings- og oppbevaringsselskapet Davis + Delany.

"Som arbeidsgiver vil du eller dine ansatte sannsynligvis være i korshårene når det går galt med denne personlighetstypen, " sa Davis.

"Ingen vil jobbe med den ansatte som alltid peker på fingrene eller finne en grunn til at hvert feilfeil er noen andres feil, " la Sciortino til.

Er kandidaten verdt å ansette?

Ingen er perfekte, og hvis en ellers kvalifisert kandidat stiller ut et eller to av trekkene ovenfor, bør du ikke automatisk diskvalifisere ham eller henne fra jobben. Personlighetsfaktorer kan gjøre eller bryte en god kandidat, sa McInnis-Day, men sørg for at du ser forbi overflaten og graver dypere i hva kandidaten faktisk kan oppnå.

"Ikke alle intervjuer godt, og du kan gi deg stort talent bare fordi deres [sanne] personlighet ikke kom ut med en gang, " sa McInnis-Day.

Judson Van Allen, direktør for rekruttering i Computer Task Group, ga råd om å bestemme nøyaktig hvilke attributter noen trenger for å være vellykket på jobben, og se om kandidaten stemmer overens med (eller motsetter seg) disse trekkene.

"Tenk på de mellommenneskelige scenariene som kandidaten vil møte på jobben - vil han eller hun lede møter? Samhandle med ledelse på C-nivå? Håndtere kundeopptrappinger?" Sa Van Allen. "Bestem riktig personlighet [egenskaper] og 'myke ferdigheter' en kandidat må ha for å lykkes, og deretter stille atferdsspørsmål under intervjuprosessen for å vurdere."

Hvis du er på gjerdet om en kandidat, sa Sciortino at du burde spørre deg selv om akkurat denne leien virkelig er verdt den potensielle effekten han eller hun kan ha på selskapet ditt.

"Vær veldig klar over hvordan denne personen kan endre dynamikken i dine eksisterende team og klientforhold, " sa Sciortino. "Hvis du vet i tarmen din at denne personen ikke ville være en god kultur eller personlighetstilpassing, stole på den følelsen. Ferdigheter og kompetanse kan læres; personlighet og holdning kan ikke."